Hemos venido conversando sobre como construir el éxito en las organizaciones, hablamos algo sobre tecnología, análisis y mejoras de procesos de negocio, pero son las personas que integran la organización las que a final de todo, determinan el destino de toda empresa.
Cuando planteo el tema de tener una organización o empresa 2.0, término que acuñó Andrew McAfee en su día en un artículo publicado en la primavera de 2006 en la Sloan Management Review: Enterprise 2.0: The Dawn of Emergent Colaboration., mas allá de establecer una estrategia tecnológica, un profundo análisis de los procesos de nuestra organización, deberíamos comenzar por evaluar y fomentar la actitud 2.0 de las personas que conforman la organización.
¿Pero que es una Actitud 2.0?
Una Actitud 2.0 implica conceptos básicos como los de compartir conocimientos, colaborar y experimentar.
Estudiando las experiencia en la implantación de herramientas y procesos de la web social al mundo de la empresa y la organización, tengo que referirme a algunos aspectos importantes a tomar en cuenta para implementar iniciativas 2.0 puertas adentro de la organización.
Decir, para comenzar, que aunque según los estudios especializados, no hay una opinión generalizada sobre el éxito que han ido teniendo estas iniciativas, solo aparecen una serie de “buenas y malas prácticas” que se consideran relevantes y he querido analizar o ampliar:
1. No hay colaboración ni resultados sin participación.
“La web social aplicada en las empresas no son herramientas sino conceptos.”
Si comparamos las herramientas 2.0 con los sistemas ERP y CRM, en los que la mayoría de los usuarios procesan la información en forma de reportes y utilizan la tecnología para realizar transacciones, en las 2.0 se requiere de la participación activa de los usuarios.
La Web social aplicada a cualquier organización consiste en desarrollar una cultura y una actitud de participación, de compartir y de trabajo en red. En este modelo organizacional los trabajadores aportan y colaboran con una nueva motivación y mucho mayor su potencial personal y profesional, y los clientes pasan a convertirse en prosumidores, consumen pero también producen y proponen.
No se trata solamente del uso de supuestas herramientas 2.0 que permitan, por ejemplo, gestionar redes sociales o compartir y producir conocimiento en grupo.
Una cultura de trabajo en red dentro de una empresa no requeriría necesariamente aplicaciones social media, aunque éstas indudablemente faciliten su establecimiento y su rentabilidad. No debemos caer en la metonimia de convertir un modelo 2.0 de gestión y participación en una mera cuestión tecnológica.
Los directivos y gerentes deben encontrar los mecanismos para fomentar este alto grado de participación para que las herramientas 2.0 generen resultados positivos esperados.
2. No hay participación sin cultura colaborativa. Hay que motivar.
“El trabajo se paga pero la colaboración se aporta.”
Quienes no se manifiestan satisfechos con la evolución de la implantación de lo 2.0 en su empresa, por ejemplo, citan impedimentos habituales, como la estructura organizacional, la escasa habilidad de los gerentes para entender las claves del cambio necesario y una falta de entendimiento acerca del posible valor que pueden crear las herramientas 2.0.
La actitud 2.0 debería ser iniciada en cualquier organización sólo por participantes voluntarios, interesados o motivados especialmente en generar buenas prácticas sociales. La creación de una cultura de la participación pasa necesariamente por que los integrantes aporten y colaboren de forma libre.
La participación en una iniciativa 2.0 no debería implicar compensación económica ni privilegio laboral alguno, al menos en principio, que pudieran atraer a otros miembros de la empresa menos motivados intrínsecamente.
El cambio, en última instancia y como hemos visto en manuales de culto (Design Thinking, El futuro del Management), debe ser cultural, mucho más profundo que lo que implican algunos primeros pasos (experimentos, más que revolución), como la creación de blogs de empresa, wikis, podcasts, canales en redes sociales, etc…
3. La necesidad de ser claros.
Recientes investigaciones en psicología motivacional según las cuales las tareas ambiguas provocan “procastinación” tienden a ser demoradas, a desmotivar de su ejecución explicarían el fracaso a corto-medio plazo de estrategias que no sean claras y lo más explícitas posible.
Añadiría, además, en el mismo sentido, que no siempre es clara la definición de objetivos y funciones de todo este tipo de herramientas 2.0. Proliferan las definiciones ambiguas: “se trata de un “modo de ver” la empresa y sus relaciones externas e internas”, se trata de “facilitar una cultura participativa”, etc…
4. La Empresa en la Nube.
“Tu empresa estará allí donde se te ocurran las ideas.”
La Web social no tiene que ver con los lugares ni con las oficinas sino con las personas, aunque sus ventajas puedan redundar tanto en los servicios presenciales como en aquellos prestados on line o de forma no presencial. El desarrollo de un modelo 2.0 en la organización puede contar con personas procedentes de diferentes centros de trabajo, de diferentes áreas funcionales, de diferentes intereses profesionales, tanto de la misma como de diferentes zonas geográficas.
5. Productividad 2.0.
“Las empresas que utilizan herramientas 2.0 sólo para crear empleados más productivos no generan nueva cultura sino nuevas obligaciones.”
La implantación de conceptos, técnicas y prácticas 2.0 es una estrategia que persigue la eficiencia en la organización mediante la participación en red de todas las personas implicadas directa o indirectamente: directivos, empleados, clientes, proveedores, profesionales, ciudadanos en general, medios de comunicación, agentes sociales y económicos…
Esta implantación debería ser gradual y horizontal, basada en parte en la interrelación “espontánea” entre los participantes y no especialmente en la aplicación de normativas y directivas internas.
Inicialmente la intervención de la empresa tal vez debería limitarse a facilitar el uso de aplicaciones 2.0 a sus trabajadores, a sugerirles que las usen discrecionalmente para mejorar su productividad y a observar efectos y resultados durante un tiempo.
La Web 2.0 aplicada a la empresa también persigue que los trabajadores puedan desarrollar mayor potencial profesional y satisfacción laboral, aplicando en la práctica el recurrente pero incumplido principio “lo importante son las personas.”
6. Experiencias Piloto.
“Si quieres una empresa 2.0 empieza con los trabajadores que quieren ser 2.0.”
Para evitar generar un clima de rechazo e inquietud en algunas instancias de la organización puede ser buena idea implantar experiencias piloto integradas por grupos reducidos de participantes voluntarios. De esta forma la Web social se desarrollará gradualmente y se generalizará sin confrontarse directamente con el statu quo ni con los modelos organizativos vigentes, y sin generar resistencias de parte de los directivos y trabajadores más conservadores o con menos competencias tecnológicas y sociales.
Actitud 2.0: Compartir conocimiento + Colaborar + Experimentar
Si tienes alguna experiencia que quieras compartir con nosotros, algún comentarios o alguna inquietud en relación al tema, escríbenos.
Lynette Gomez Portillo 